Дефіцит кадрів в Україні 2026: чому зарплата не вирішує проблему і що робити HR

Ви, мабуть, не раз чули (а можливо, й самі казали): «людей немає». Водночас вакансій стає менше, а деякі великі компанії вже скорочують штат. Це виглядає суперечливо, але насправді це дві сторони одного структурного перекосу: людей бракує там, де їх потребують найбільше, а там, де вони є, роботи для них небагато. У цій статті ми разом розглянемо, що показують дані Державної служби зайнятості та дослідження роботодавців, чому підвищення зарплат тут не допомагає і що HR може зробити вже зараз.

1. Що відбувається на ринку праці

За даними Державної служби зайнятості, на 1 вересня 2026 року на єдиному порталі вакансій було близько 236 тисяч пропозицій. Це на 3% менше, ніж роком раніше. Приватні платформи фіксують помітніший спад: за даними Work.ua, у вересні роботодавці розмістили 82 533 вакансії проти 96 873 торік, тобто приблизно на 15% менше.

Втім, загальна цифра не показує головного: ситуація сильно залежить від регіону. За даними Державної служби зайнятості, які наводить «Мінфін», у вересні в середньому на 10 претендентів припадало 14 вакансій. У Києві цей показник сягав 17 вакансій на 10 претендентів, а у Львівській, Дніпропетровській і Київській областях було лише по 2. У Миколаївській, Сумській та Херсонській областях претендентів удвічі більше, ніж вакансій, а на Донеччині — у шість разів.

Тож «дефіцит кадрів» не означає, що людей немає взагалі. Радше люди й робота часто перебувають у різних місцях і мають різні навички.

2. Чому дефіцит не про зарплату

Найпоширеніше пояснення звучить просто: підвищте зарплату, і кандидати з’являться. Дані, на жаль, цього не підтверджують.

Національне дослідження ринку праці 2025–2026 років провели Федерація роботодавців України, Державна служба зайнятості та Helvetas. До нього долучилися майже 61 тисяча роботодавців. Ось що вони назвали причинами труднощів із наймом:

• 39,9% кажуть, що кандидатів просто немає;
• 20,4% зазначають, що чоловіки не хочуть оформлюватися офіційно через мобілізацію;
• лише 18% називають причиною завищені зарплатні очікування.

Є ще одна важлива деталь: понад 57% відкритих вакансій з’явилися на підприємствах, які не розширюються, а лише утримують штат або навіть скорочують його. Іншими словами, бізнес зараз не росте, а намагається замінити тих, хто пішов.

В основі всього цього лежить скорочення пропозиції робочої сили. За оцінкою НБУ, у 2022–2025 роках частка людей, які працюють або шукають роботу, скоротилася приблизно на 9 відсоткових пунктів . Додайте до цього мобілізацію, виїзд за кордон і демографічні зміни, і стане зрозуміло, чому гроші самі по собі людей на ринок не повертають.

Своїми думками щодо цього поділилася Віка Нагорна, HR Lead at Gearheart, ex-HRBP.:

«Зарплата досі залишається важливим фактором, і я б не знецінювала її вплив. Але вона не вирішує проблему, якщо кандидатів на ринку об’єктивно мало. До того ж люди оцінюють не лише суму в офері, а й те, з ким вони працюватимуть, наскільки зрозуміла роль, які є можливості для розвитку та наскільки умови співпраці відповідають їхньому життю.

В українських реаліях до цього додається безпекова ситуація. Постійні повітряні тривоги, атаки БпЛА та обстріли змушують бізнес адаптуватися до нових умов роботи. Гнучкий графік, можливість працювати віддалено, зрозумілі протоколи безпеки — це вже не просто додаткові переваги, а речі, які безпосередньо впливають на рішення кандидата долучитися до компанії або залишитися в ній.

Ще один важливий напрям — інклюзивність і працевлаштування ветеранів. Важливо не просто бути відкритими до найму, а й створювати умови для адаптації після повернення до цивільного життя: переглядати вимоги до вакансій, за потреби адаптувати робочі процеси, забезпечувати підтримку та можливості для професійного розвитку.

На мою думку, зараз HR важливо не просто конкурувати зарплатами, а чесно відповісти собі на запитання: чому кандидат має обрати саме нас? І чи справді ми створюємо умови, у яких різні люди можуть ефективно працювати та розвиватися?»

3. Де дефіцит найсильніший

Державна служба зайнятості найчастіше називає дефіцитними кваліфікованих працівників: водіїв, швачок, електромонтерів, слюсарів, токарів, операторів верстатів із програмним керуванням, столярів, кухарів і пекарів. Також бракує медиків: медсестер, лікарів, фармацевтів і психологів.

Окрема історія — професії, які неможливо виконувати дистанційно. Приблизно кожен п’ятий безробітний хотів би працювати віддалено, але зварник, водій чи тракторист цього зробити не зможе. До того ж лише близько 7% усіх вакансій у країні є дистанційними.

Є й розбіжність в очікуваннях. За даними Національного дослідження, лише 42,6% зареєстрованих безробітних готові працювати за здобутою освітою. Понад половина бажаних робочих місць — це посади фахівців і керівників, тоді як роботодавцям насамперед потрібні робітники. До того ж приблизно 70% усіх вакансій припадає лише на 105 професій.

Що кажуть HR: результати опитування

Ми запитали учасників телеграм-чату HR Besties Chat від SmartExpert UA, на які вакансії їм зараз найважче шукати людей (можна було обрати кілька варіантів).

Лідерами стали водії й логістика, а також кваліфіковані працівники: кожну з цих груп назвала третина респондентів (34%). Це збігається з переліком дефіцитних професій Державної служби зайнятості. Далі йдуть оператори виробництва й верстатів (17%), а також кухарі й персонал HoReCa (12%).

Проблеми не обмежуються робітничими професіями. Фінансистів і керівників середньої ланки найважче шукати 17% учасників опитування, а маркетологів і менеджерів — 10%. Натомість IT-фахівців, медиків і працівників сфери обслуговування назвали лише по 8% респондентів.

Опитування відображає думку учасників спільноти й не є репрезентативним дослідженням.

4. Що відбувається із зарплатами

Зарплати цього року справді зросли. За даними Державної служби зайнятості, середня зарплата штатних працівників у січні–липні перевищувала 30 тисяч гривень, що приблизно на 6 тисяч більше, ніж торік. При цьому різниця між галузями велика: в IT та телекомунікаціях це близько 79 тисяч, у фінансах і страхуванні близько 63 тисяч, в охороні здоров’я близько 21 тисячі, в освіті та сфері розваг по 20 тисяч.

За даними Федерації роботодавців, наприкінці 2025 року підвищити зарплати у 2026-му планували 55,6% роботодавців, тоді як роком раніше таких було 35%. Здебільшого йшлося про підвищення на 10–20%, а більше ніж на 20% були готові лише близько 5% компаній.

Можливості бізнесу зараз обмежені. Обстріли енергетики й логістики, простої, генератори та дорожча електроенергія — це прямі витрати, які зменшують ресурс для оплати праці. Перші ознаки сповільнення вже помітні: у серпні середня зарплата в країні знизилася на 1,1% порівняно з липнем. Один місяць ще не тренд, але під час планування бюджету на це варто зважати.

5. Що можуть зробити HR

Якщо гроші вже не єдиний важіль, на допомогу приходять інші рішення. Ось п’ять напрямів, які підтверджують дані.

5.1. Розширте пул кандидатів

Кадровий голод підштовхує нас по-новому подивитися на те, кого ми розглядаємо як кандидатів. Дедалі більше роботодавців залучають людей старшого віку, ветеранів, людей з інвалідністю та жінок до професій, які раніше вважалися «чоловічими»: це водійки тролейбусів і трамваїв, операторки навантажувачів, далекобійниці. В Україні понад 10 мільйонів пенсіонерів, і багато хто має досвід та бажання працювати. Головні перешкоди тут не навички, а стереотипи й відсутність гнучких режимів.

Що робити: перегляньте вимоги у вакансіях, приберіть зайві обмеження за віком і статтю, запропонуйте гнучкий графік та за потреби адаптуйте робоче місце.

5.2. Вчіть під себе

Сама по собі перекваліфікація працює не завжди: лише 23,1% зареєстрованих безробітних готові змінити професію. Проте вона дає результат, коли навчання пов’язане з конкретним роботодавцем і конкретним робочим місцем. Держава має для цього інструменти: ваучери, навчання через службу зайнятості, підтвердження кваліфікації. Бізнес також може співпрацювати з профтехосвітою, пропонувати практику й вирощувати працівників самостійно.

Із цим може допомогти й платформа SmartExpert UA: HR можуть проводити навчання співробітників безпосередньо на платформі та підвищувати рівень їхніх компетенцій. Це помітно полегшує роботу HR, особливо коли команду доводиться розвивати власними силами.

Що робити: домовтеся з релевантним профтехом/університетом про практику, а під час набору чесно розкажіть, скільки людина заробить після навчання і за який час вийде на робоче місце. Люди мають бачити шлях до конкретної вакансії, а не просто «курс».

5.3. Пропонуйте не лише гроші

Чимало роботодавців утримують людей не окладом, а умовами. За даними Федерації роботодавців, соціальну підтримку надають понад половина підприємств, а неповний робочий день практикують 47,5%. Для частини кандидатів це важливіше за надбавку: йдеться про батьків маленьких дітей, людей 60+, людей з інвалідністю та внутрішньо переміщених осіб.

Що робити: складіть короткий перелік того, що ви реально можете запропонувати без підвищення окладу: гнучкий старт, скорочений день, допомогу з транспортом чи харчуванням, зрозумілий графік.

5.4. Допоможіть із мобільністю та житлом

Проблема не лише в тому, що вакансії й люди перебувають у різних регіонах. 78% зареєстрованих безробітних не готові переїжджати за роботою. Головні причини — сімейні обставини (74%) та відсутність житла (32%). Тому роботодавці, які пропонують допомогу з житлом, переїздом чи адаптацією, отримують конкурентну перевагу.

Що робити: якщо ви шукаєте людей в іншому регіоні, розгляньте компенсацію оренди на перші місяці, допомогу з пошуком житла й наставника на новому місці.

5.5. Не ігноруйте безпеку

Частина кандидатів, посилаючись на ризики безпеки, просить надбавку, а після прильотів по офісних центрах зросла кількість фахівців, готових працювати лише віддалено. Для спеціальностей, де це неможливо, трапляються звільнення за власним бажанням.

Що робити: розкажіть кандидатам, яке укриття є в офісі, який протокол діє під час тривоги і де можна працювати дистанційно. Відкритість тут вирішує більше, ніж формальні обіцянки.

Але з чого почати, щоб пошук людей став ефективнішим? Віка Нагорна, HR Lead at Gearheart, ex-HRBP, ділиться своїм підходом:

«Я б починала не з того, щоб одразу додавати нові бенефіти чи переписувати всі вакансії, а з аналізу власного найму: де ми втрачаємо кандидатів, чому вони відмовляються від оферів і що змушує співробітників залишатися в компанії або йти. Часто відповіді на ці запитання дають набагато більше, ніж черговий огляд трендів на ринку.

З практичних рішень я б виділила перегляд вимог до кандидатів, розвиток людей усередині компанії та гнучкість у форматі роботи. Але універсального рецепта немає: те, що важливо для одного спеціаліста, може бути зовсім неважливим для іншого. Тому найкраще працюють рішення, які спираються на реальні потреби людей і бізнесу, а не просто красиво виглядають у списку бенефітів».

Що кажуть HR: результати опитування

У телеграм-спільноті HR besties Chat від SmartExpert UA ми запитали: «Що допомогло вам закрити складні вакансії в умовах дефіциту кадрів?» (можна було обрати декілька варіантів).

Найчастіше учасники називали гнучкі умови: їх обрали 69% респондентів, підвищення зарплати обрало 42%. Це добре узгоджується з тезою цієї статті: гроші важливі, але не вирішують усе. На третьому місці навчання під себе (36%), далі допомога з переїздом і житлом (24%).

Варто звернути увагу й на напрями, які тільки набирають обертів, але вже дають результат: майже кожному п’ятому респонденту (18%) допомогли закрити вакансії нові джерела кандидатів, зокрема люди 60+, студенти й жінки на «чоловічі» посади, а ще 12% назвали відкриті розмови з кандидатами про безпеку.

Опитування відображає думку учасників спільноти й не є репрезентативним дослідженням.

6. Що чекати найближчими місяцями

Ситуація на ринку праці стає двосторонньою. З одного боку, дефіцит робітничих і технічних професій, найімовірніше, збережеться. З іншого, через руйнування підприємств, простої й зростання витрат з’являються скорочення. Про зменшення штату вже заявляли торговельні мережі та великі компанії, а металургійні підприємства відправляють частину персоналу в простої.

Найбільший ризик скорочень експерти бачать для офісних працівників, менеджерів середньої ланки, маркетологів і PR-фахівців, а також частини торговельного й виробничого персоналу. Проте все залежить від фінансового стану конкретного роботодавця, а не від професії загалом.

Практичний висновок для HR: варто готуватися до двох сценаріїв одночасно. Утримувати й розвивати ключових людей у дефіцитних ролях і бути готовими до оптимізації там, де бізнес

7. Чекліст на цей тиждень

• Перегляньте всі вакансії, які відкриті понад два місяці, і з’ясуйте, що саме заважає їх закрити: відсутність кандидатів, умови, регіон чи вимоги.
• Випишіть три групи кандидатів, яких ви ще не розглядали (наприклад, 60+, ветерани, студенти ), і оцініть, де це реально.
• Складіть список нематеріальних пропозицій, які ви можете дати без зростання окладу.
• Домовтеся про практику чи навчання з профільним закладом.
• Порахуйте вартість утримання працівника проти вартості пошуку й адаптації нового. Часто це найкращий аргумент для керівництва.